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Dossier Differenze salariali

 

La differenza media tra la retribuzione oraria di uomini e donne è nota come divario salariale.
Il divario salariale tra uomini e donne riflette le discriminazioni e le disuguaglianze attualmente esistenti sul mercato del lavoro che, di fatto, colpiscono soprattutto le donne.

 

 

Maschio o femmina, pari opportunità? Al nostro lavoro è dato lo stesso valore? Alla nascita questi bambini avevano le stesse opportunità, ma le prospettive di istruzione e di carriera per maschi e femmine sono diverse. Quando saranno adulti, gli uomini guadagneranno in media  in Europa il 17,5% in più delle donne. I livelli di istruzione delle donne sono altrettanto validi o migliori rispetto a quelli degli uomini, ma spesso le loro capacità non trovano il medesimo riconoscimento e la loro progressione di carriera è più lenta.
 Al momento del pensionamento, a questi guadagni inferiori corrispondono pensioni più basse. Per questo motivo, nella vecchiaia le donne corrono maggiori rischi degli uomini di trovarsi in situazione di povertà.
Esistono diversi fattori complessi e spesso correlati fra loro in grado spiegare l’esistenza del divario di retribuzione tra donne e uomini:
Discriminazione diretta

  • A volte le donne percepiscono un salario inferiore rispetto a colleghi uomini che svolgono lo stesso lavoro (questo fattore giustifica soltanto in minima parte l’esistenza del divario di retribuzione fra uomini e donne, data l'efficacia della legislazione comunitaria e nazionale in materia).


Sottovalutazione del lavoro delle donne

  • Le donne ricevono frequentemente una retribuzione inferiore a quella percepita da uomini che svolgono un lavoro di pari valore. Una delle cause principali è costituita dal modo in cui vengono valutate le competenze delle donne rispetto a quelle degli uomini.
  • I lavori che richiedono competenze, qualifiche o esperienze simili tendono a essere scarsamente retribuiti e sottovalutati se svolti principalmente da donne anziché da uomini.
  • Inoltre, anche la valutazione del rendimento e, conseguentemente, il livello di retribuzione e l’avanzamento di carriera possono essere oggetto di discriminazioni a vantaggio degli uomini.
  • Segregazione nel mercato del lavoro
  • Il divario di retribuzione tra donne e uomini è accentuato anche dalla segregazione nel mercato del lavoro. Donne e uomini tendono tuttora a lavorare in ambiti diversi. Da una parte, è vero che le donne e gli uomini spesso predominano in settori diversi, dall’altra, all’interno dello stesso comparto o della stessa azienda, le donne svolgono principalmente professioni meno retribuite e meno considerate.
  • Le donne vengono spesso impiegate in settori in cui il loro lavoro è meno considerato e retribuito rispetto a quelli a predominanza maschile. Più del 40% delle donne occupa un posto di lavoro in settori quali la sanità, l’istruzione e la pubblica amministrazione: una percentuale doppia rispetto alla quota di uomini attiva negli stessi ambiti. Prendendo in esame il solo settore della sanità e dell’assistenza sociale, si rileva che l’80% degli impiegati in questo comparto è costituito da donne.
  • Le donne, inoltre, trovano più spesso impiego come assistenti amministrative, commesse o in posti di lavoro non qualificati o scarsamente qualificati: si tratta di occupazioni che costituiscono quasi la metà della forza lavoro femminile. Molte donne svolgono infatti attività lavorative scarsamente retribuite come, ad esempio, lavori di pulizia o di assistenza.
  • Le donne sono sottorappresentate nelle posizioni manageriali e direttive: ad esempio, rappresentano appena il 32% dei direttori delle aziende dell’UE, il 10% dei membri dei consigli di amministrazione delle principali aziende e il 29% del totale di scienziati e ingegneri di tutta Europa.


Tradizioni e stereotipi

  • La segregazione è spesso collegata a tradizioni e stereotipi. Sebbene in alcuni casi le scelte personali abbiano un ruolo, le tradizioni e gli stereotipi possono ad esempio influenzare la scelta degli indirizzi di studio e, conseguentemente, le carriere professionali intraprese da donne giovani e adulte.
  • Malgrado il 55% degli studenti universitari sia rappresentato da donne, queste costituiscono una minoranza in campi quali la matematica, l'informatica e l'ingegneria.
  • Solo 8,4 donne su 1.000 nella forbice di età tra i 20 e i 29 anni hanno conseguito una laurea in matematica o presso facoltà scientifiche e tecnologiche (in confronto a 17,6 uomini).
  • Ne consegue un numero minore di donne impiegate in lavori scientifici e tecnici, un fattore che in molti casi porta le donne a lavorare in settori dell'economia meno considerati e meno retribuiti.
  • A causa di tali tradizioni e stereotipi, ci si aspetta che le donne riducano il proprio orario di lavoro o abbandonino il mercato del lavoro per occuparsi dell’assistenza ai bambini o agli anziani.


Conciliazione tra vita professionale e vita privata

  • Quando si tratta di riuscire a conciliare la vita privata e la vita professionale, le donne si imbattono in maggiori difficoltà rispetto agli uomini.
  • La ripartizione delle responsabilità familiari e assistenziali non avviene ancora equamente: il compito di prendersi cura dei familiari a carico, infatti, viene principalmente assunto dalle donne. A usufruire del congedo parentale sono molto più spesso le donne rispetto agli uomini. Questa situazione, unita alla mancanza di strutture assistenziali per bambini e anziani, fa sì che molte donne si vedano spesso costrette ad abbandonare il mercato del lavoro: Sebbene il lavoro a tempo parziale possa essere una scelta personale, le donne vi ricorrono più frequentemente per riuscire a conciliare le responsabilità lavorative con quelle familiari. L’esistenza di un divario retributivo appare evidente se si osservano le differenze in termini di retribuzione oraria tra lavoratori a tempo parziale e dipendenti a tempo pieno. In tutta Europa, le donne che svolgono un'attività professionale a tempo parziale sono più di un terzo del totale, rispetto ad appena l’8% degli uomini. Più di tre quarti dei lavoratori a tempo parziale totali sono donne.
  • Di conseguenza le donne sono soggette a più interruzioni di carriera o hanno un orario di lavoro ridotto rispetto agli uomini. Ciò può incidere negativamente sulla loro carriera professionale o sulle loro prospettive di promozione: un fattore, questo, che si traduce anche in percorsi lavorativi meno gratificanti in termini finanziari.

 

 

Dati chiave sulla parità di trattamento tra uomini e donne sul posto di lavoro in relazione al divario di retribuzione
Dalle nuove stime Eurostat (basate sull'indagine sulla struttura delle retribuzioni,) emergono notevoli differenze tra gli Stati membri in questo ambito: infatti, il divario di retribuzione è inferiore al 10% in Italia, in Polonia, in Slovenia, in Romania, in Portogallo, in Belgio e a Malta, maggiore del 20% in Slovacchia, nei Paesi Bassi, a Cipro, in Germania, nel Regno Unito, in Lituania e in Grecia e superiore del 25% in Repubblica Ceca, in Estonia e in Austria.
Tuttavia, il divario di retribuzione non costituisce di per sé un indicatore della parità di trattamento generale tra donne e uomini, poiché interessa solamente i dipendenti salariati. Si tratta pertanto di un dato che deve essere analizzato in concomitanza con altri indicatori correlati al mercato del lavoro, in modo da rispecchiare i diversi modelli lavorativi femminili. Nella maggior parte dei paesi in cui il tasso di occupazione femminile è basso (ad esempio a Malta, in Italia, in Grecia e in Polonia), il divario di retribuzione è inferiore rispetto alla media, il che può indicare la presenza di una percentuale ridotta di donne scarsamente qualificate o non qualificate all'interno della forza lavoro. Un divario di retribuzione elevato è in generale tipico di un mercato del lavoro altamente segregato (ad esempio a Cipro, in Estonia, in Slovacchia e in Finlandia) o in cui una percentuale elevata di donne lavora a tempo parziale (ad esempio in Germania, nel Regno Unito, nei Paesi Bassi, in Austria e in Svezia). Anche i sistemi e i meccanismi istituzionali in materia di determinazione dei salari possono influire sul divario di retribuzione.
 

 

Paese

Divario di retribuzione tra donne e uomini

Belgio

9

Bulgaria

13,6

Repubblica Ceca

26,2

Danimarca

17,1

Germania

23,2

Estonia

30,9

Irlanda

17,1

Grecia

22

Spagna

16,1

Francia

17,1

Italia

4,9

Cipro

21,6

Lettonia

13,4

Lituania

21,6

Lussemburgo

12,4

Ungheria

17,5

Malta

8,6

Paesi Bassi

19,6

Austria

25,5

Polonia

9,8

Portogallo

9,2

Romania

9

Slovenia

8,5

Slovacchia

20,9

Finlandia

20

Svezia

17,1

Regno Unito

21,4

EU 27

17,5



 Fonte: Eurostat 2008 .

 Il confronto internazionale mostra che in Italia e nel Sud Europa i differenziali salariali sono molto inferiori a quelli di molti paesi europei. Ma la maggiore eguaglianza salariale non e’ reale ,quanto piuttosto riconducibile a fenomeni di selezione nella forza lavoro. In  particolare paesi con bassi tassi di occupazione femminile finiscono per avere differenziali salariali minori semplicemente perche’ la esigua partecipazione femminile al mercato del lavoro produce un impatto significativo sulla forbice retributiva di genere, comprimendo il gap salariale che altrimenti assumerebbe valori ben piu’ elevati. Un’ altra delle ragioni della differenza tra l’Italia e il resto d’ Europa sta nella diversa composizione della forza lavoro. L’Italia e’ il paese europeo con la piu’ bassa percentuale di donne con istruzione primaria occupate, e’ al terzultimo posto prima solo di Grecia e Spagna per occupazione di donne con istruzione secondaria e universitaria. Inoltre, i differenziali salariali tra gli uomini e le donne italiane crescono al crescere delle retribuzioni e all’aumentare del livello gerarchico; Secondo i risultati di una indagine Isfol del 2007, su “i differenziali  retributivi di genere nel nostro paese” la parita’ di trattamento tra uomini e donne sul mercato del lavoro, seppur sancita a livello costituzionale , appare ben lungi dall’essere realizzata. Sovra-rappresentate nella maggior parte delle forme di lavoro atipico, le donne subiscono anche un trattamento salariale inferiore a quello degli uomini. Colpa del tetto di cristallo che ne impedisce progressioni di carriera paragonabili a quelle dei colleghi; colpa della difficolta’ a conciliare lavoro fuori e dentro le mura domestiche, frutto di modelli culturali ancora pervasivi e di assenza di servizi adeguati; colpa di fenomeni discriminatori diretti ed indiretti dentro e fuori il mercato del lavoro.
Sempre secondo l’indagine Isfol, nonostante un sempre maggior livello di istruzione e competenze, il differenziale retributivo di genere in Italia oscilla tra i 20 e i 25 punti percentuali, senza vistosi segnali di inversione di tendenza. Vi e’ il fenomeno della segregazione orizzontale che relega le donne in professioni e settori a minore retribuzione e quello segregazione verticale che impedisce alle donne di crescere professionalmente all’interno delle imprese.
Colmare il divario di retribuzione tra donne e uomini è vantaggioso sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori
L’uguaglianza tra donne e uomini è fondamentale per la creazione di lavori di qualità. L’introduzione di una prospettiva di genere può aiutare le aziende a:

  • assumere e mantenere i migliori dipendenti;
  • creare un ambiente di lavoro positivo e conquistare la fiducia dei dipendenti;
  • sfruttare al meglio le risorse umane e migliorare produttività e competitività;
  • avere una migliore immagine pubblica e un valore azionario più elevato, nonché una clientela maggiormente soddisfatta.

  • La direttiva sulla parità delle retribuzioni del 1975, tesa a eliminare qualsiasi discriminazione basata sul sesso in tutti gli elementi e le condizioni delle retribuzioni. In particolare, qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per determinare le retribuzioni, questo deve basarsi su principi comuni per i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile ed essere elaborato in modo da eliminare le discriminazioni basate sul sesso.
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  • La direttiva del 2002 relativa alla parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro. La direttiva, applicabile anche alle retribuzioni, introduce le definizioni di discriminazione diretta e indiretta ed esorta gli Stati membri a istituire organismi per le pari opportunità per promuovere e sostenere la parità di trattamento fra donne e uomini.
  • Sette direttive riguardanti la parità di trattamento tra donne e uomini (tra cui le direttive del 1975 e del 2002) sono confluite in un’unica direttiva, adottata nel 2006, volta a fare maggiore chiarezza sul diritto comunitario in materia.


Questi strumenti stabiliscono che è illegale discriminare le donne nel mercato del lavoro e fornire loro una retribuzione inferiore rispetto a quella percepita dagli uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La Commissione garantisce il recepimento e la corretta applicazione della legislazione dell’UE avvalendosi del sostegno degli organismi nazionali responsabili in materia di uguaglianza tra donne e uomini.
Attualmente la Commissione sta inoltre analizzando l’efficacia del diritto comunitario in materia di parità di retribuzione. In base al risultato di tale analisi, la Commissione potrebbe avanzare nuove proposte di legge sulla questione.
Strategia per la parità fra le donne e gli uomini (2010 - 2015)
La strategia per la parità fra le donne e gli uomini rappresenta il programma di lavoro della Commissione sulla parità fra i sessi per il periodo 2010 - 2015. Segue il duplice approccio di iniziative specifiche e integrazione della tematica della parità fra le donne e gli uomini in tutte le politiche e attività dell'UE (gender mainstreaming), che è diventato il comune denominatore del lavoro dell'UE in materia di promozione della parità fra i sessi.
« Combattere il divario di retribuzione tra donne e uomini »
Una comunicazione adottata dalla Commissione europea nel 2007 esamina le cause del divario di retribuzione tra donne e uomini e propone una serie di azioni per combattere il problema:

  • Assicurare una migliore applicazione della legislazione esistente.
  • Assicurare che la lotta contro il divario di retribuzione sia parte integrante delle politiche occupazionali degli Stati membri.
  • Promuovere la parità di retribuzione tra i datori di lavoro, soprattutto attraverso la responsabilità sociale.
  • Sostenere lo scambio di buone prassi in tutta l’UE e coinvolgere le parti sociali.


Azione congiunta
La Commissione europea è attualmente impegnata al fianco degli Stati membri, del Parlamento europeo e delle parti sociali europee nella lotta contro il divario di retribuzione tra donne e uomini.
Il patto europeo per la parità di genere, adottato dai capi di Stato e di governo dell’UE nel
2006, ha fatto del divario di retribuzione basato sul genere una delle sue priorità mediante la promozione di azioni a livello nazionale e comunitario nell’ambito della parità di retribuzione per uno stesso lavoro.
A dicembre 2010 il consiglio dei ministri europei dell'Occupazione e delle politiche sociali ha adottato alcune conclusioni relative alla lotta contro le disparità di retribuzione tra donne e uomini, che enfatizzano la necessità degli Stati membri di adottare o perseguire misure che consentano di affrontare le diverse cause alla base del divario di retribuzione tra donne e uomini e di coordinare le iniziative di tutti gli attori primari coinvolti, soprattutto le parti sociali. Le conclusioni sono accompagnate da una relazione preparata dalla presidenza belga del Consiglio dell'UE che analizza lo stato attuale in materia di divario di retribuzione tra donne e uomini e propone una revisione degli indicatori sviluppati durante la sua precedente presidenza nel 2001.
Il Parlamento europeo ritiene infatti la lotta contro il divario di retribuzione tra uomini e donne una priorità politica. A novembre
2008 ha approvato una risoluzione recante richieste e raccomandazioni per la Commissione sull'applicazione del principio della parità retributiva tra donne e uomini.
Una delle priorità del « quadro di azioni sull’uguaglianza di genere », adottato nel marzo del 2005 dalle parti sociali europee, consiste nella riduzione del divario di retribuzione. Secondo la relazione di valutazione finale del 2009 sulla sua attuazione, le parti sociali si sono mobilitate a livello nazionale per promuovere un'equa retribuzione attraverso un'ampia varietà di strumenti e mezzi, come le iniziative di sensibilizzazione (tra cui le Giornate della parità di retribuzione) e le misure di formazione; per produrre studi, statistiche e strumenti di confronto degli stipendi; per sviluppare toolkit da utilizzare nel combattere il divario di retribuzione nei negoziati e nelle contrattazioni collettive e, infine, per prendere parte a commissioni nazionali consultive in materia di parità retributiva. Inoltre e’ stato istituito nel     L’istituto europeo per l’uguaglianza di genere , con sede a Vilnius (Lituania), i cui compiti consistono nel raccogliere e analizzare dati comparabili sulle questioni di genere, di sviluppare strumenti metodologici per facilitare lo scambio di buone prassi.
Infine a livello europea e’ stata fissata quest’anno, per il 5 marzo ,
la Giornata Europea per la parita’ retributiva che punta a porre fine alle discriminazioni contro le donne sul lavoro. La data non e’ un caso: per raggiungere l’importo  che un uomo guadagna in un anno , una donna dovrebbe lavorare ogni anno circa 2 mesi in piu’ , appunto fino al 5 marzo. 

 

Ultimo aggiornamento Sabato 30 Aprile 2011 07:27